تشجع شيريل ساندبرج النساء على "الميل إلى الأمام" في حياتهن المهنية، وتحدي الحواجز الداخلية والخارجية التي تعيق تقدمهن. تقدم نصائح حول التفاوض، البحث عن مرشدين، وبناء الثقة بالنفس لتحقيق الطموحات القيادية والمساهمة بشكل كامل في مكان العمل.
في عام 1980، غنت دوللي بارتون نشيد "9 إلى 5" الشهير، مسلطة الضوء على عدم المساواة التي تواجهها النساء في مكان العمل. ومع دخول المزيد من النساء لسوق العمل، أصبح من الواضح بشكل مؤلم أنهن لا يُعاملن على قدم المساواة. كما تقول الأغنية: "العمل من 9 إلى 5، يا لها من طريقة لكسب العيش، بالكاد نتدبر أمورنا، كل شيء يؤخذ ولا يُعطى... يستغلون عقلك فقط، ولا يعطونك الفضل أبدًا. هذا يكفي ليصيبك بالجنون إذا سمحت له بذلك." كتاب "Lean In" (تقدمي للأمام) لـ شيريل ساندبرغ، مديرة العمليات السابقة في فيسبوك وأول امرأة في مجلس إدارتها، يقدم نهجًا مشجعًا وعمليًا للسعي نحو تحقيق المساواة في العمل والمنزل. إنه دعوة للنساء للتعرف على قوتهن، "الميل إلى الأمام"، التحدث بصراحة، والمطالبة بالمزيد.
ملخص سريع ومقدمة
قد يبدو للوهلة الأولى أن ساندبرغ تتبنى نهجًا صارمًا يلقي باللوم على النساء ويطالبهن بالمزيد، لكن دعوتها لـ "الميل إلى الأمام" (Leaning In) أعمق من ذلك بكثير. إنها تعني التحلي بالحزم، استعادة الحق في تحقيق الأهداف والطموحات، والسعي نحو مساواة حقيقية في المسؤوليات المنزلية أيضًا. الكتاب لا يخاطب النساء فقط، بل يدعو الرجال والنساء على حد سواء ليكونوا جزءًا من الحل.
يستعرض هذا الملخص قضايا القيادة وتطوير الأعمال، ويدقق في نقص تمثيل المرأة في المناصب العليا. يتناول "Lean In" بعض الحواجز التي تمنع النساء من النجاح، بما في ذلك التمييز والتحرش، ولكن أيضًا الحواجز التي تخلقها النساء لأنفسهن بسبب التنشئة الاجتماعية والقوالب النمطية. إذا كنتِ امرأة تطمحين للنجاح المهني، أو رجلاً يرغب في المساهمة في بناء مجتمع أكثر عدلاً، فهذا الملخص هو نقطة انطلاق ممتازة.
إبقاء نيران المنزل مشتعلة: عبء المرأة المزدوج
كم عدد القيادات النسائية التي تصادفها في حياتك اليومية؟ هل تعلم أنه عند نشر الكتاب، ومن بين 197 رئيس دولة، كان هناك 22 امرأة فقط؟ وفي الولايات المتحدة، شغلت النساء 18% فقط من مقاعد الكونجرس، ومن بين أكبر 500 شركة من حيث الإيرادات، كانت 21 شركة فقط تقودها نساء. (يمكن متابعة الإحصائيات المحدثة من منظمات مثل Catalyst).
إذا نظرت إلى حياتك الخاصة، كم مرة تلاحظ النساء يتوقفن عن العمل لبضع سنوات، أو يلجأن إلى العمل بدوام جزئي، أو يتركن العمل تمامًا؟ تعمل العديد من النساء بجد لتحقيق النجاح في الجامعة، لكنهن ينتهي بهن الأمر بترك القوى العاملة للتركيز على الحياة الأسرية.
تجادل ساندبرغ بأن الأمر لا يجب أن يكون كذلك. تحتاج أماكن العمل إلى التطور لتأخذ مسؤوليات الأبوة والأمومة في الاعتبار بمرونة أكبر. عدم قدرة أماكن العمل على التكيف يعني أن العديد من الأشخاص المؤهلين لا يتمكنون من الانضمام للقوى العاملة أو يختارون الخروج بسبب صعوبة الموازنة. علاوة على ذلك، فإن عدم رغبة العديد من الشركاء الذكور في تقاسم العبء المنزلي يجعل النساء يشعرن بأنهن ملزمات بتحمل مسؤوليات الأسرة بشكل أساسي.
لكن الأمر لا يقتصر على مواقف الشركاء الذكور. هناك أيضًا ما تسميه ساندبرغ "فجوة طموح القيادة" (Leadership Ambition Gap)، والتي تستند إلى العديد من الخطابات المجتمعية حول المرأة. على سبيل المثال، الاعتقاد بأن دور المرأة الأساسي هو البقاء في المنزل لتربية الأطفال، وأن الجمع بين الأسرة والوظيفة أمر معقد للغاية. لذلك، عند مواجهة الاختيار بين الحياة المهنية والأسرة، تختار العديد من النساء التخلي عن حياتهن المهنية، مما يعني أن الوصول إلى منصب رفيع غالبًا ما يأتي "على حساب الأسرة".
لقد تم تلقين النساء فكرة أن الحياة المهنية والأسرة غير متوافقين، وبالتالي لا تطمح الكثيرات للوصول إلى مناصب عليا. علاوة على ذلك، تنشأ الفتيات محاطات بالعديد من الصور النمطية الجنسانية حول ما يشكل السلوك "الجيد". فبينما يُمدح الأولاد الصغار لكونهم حازمين ولا يتوقفون عند أي شيء لتحقيق أهدافهم، غالبًا ما تُعتبر الفتيات اللاتي يفعلن الشيء نفسه "متسلطات" أو "غير أنثويات". كما أن لدى النساء موقفًا مختلفًا تجاه المناصب الإدارية؛ فبينما يسعى الرجال بنشاط للحصول عليها، تكون النساء أكثر ترددًا. يعود الكثير من هذا إلى التعلم والتنشئة المبكرة.
تقول ساندبرغ إننا بحاجة إلى أن نكون أكثر وعيًا بكيفية تأثير الصور النمطية الجنسانية على تصورنا للعالم وسلوكنا. على سبيل المثال، يُقال للنساء إنهن بحاجة للزواج قبل أن "يُؤخذ الجيدون"، أو أنهن بحاجة للإسراع بالزواج وإلا "سيبقين على الرف". وبدلاً من قبول هذه المعتقدات، تحتاج النساء إلى "الميل إلى الأمام" وتحدي هذه التحيزات والقوالب النمطية الجنسانية.
في حين لا يوجد خطأ في الرغبة في تكوين أسرة والتضحية بالوظيفة من أجل ذلك، فإن النقطة الأساسية هي تحليل كيفية تربيتنا للنساء. الأمر لا يتعلق بفرض رأي، بل بإظهار أن هناك خيارات أكثر مما تعتقد النساء. تحتاج النساء إلى الشعور بالثقة للسعي بنشاط وراء أهدافهن وطموحاتهن.
التركيز على ما لسنا عليه: فخ الشك الذاتي
كيف تشعر تجاه قدراتك العقلية ومجموعة مهاراتك؟ يعاني الكثير منا من الشك الذاتي وانعدام الأمن، وتواجه النساء هذا بشكل أكثر حدة من الرجال. تعترف معظم النساء في مكان العمل بأنهن يشعرن وكأنهن "محِتالات" (Imposter Syndrome) وأنهن لسن مؤهلات بما فيه الكفاية. في دراسة شملت طلاب الجراحة، قيّمت النساء أنفسهن بدرجة أقل من زملائهن الذكور، على الرغم من أن أعضاء هيئة التدريس قيموهن بدرجة أعلى. وفي دراسة أخرى شملت مرشحين سياسيين، قيّم الرجال أنفسهم بأنهم "مؤهلون جدًا" بنسبة 60% أكثر من النساء.
بينما يتفاعل غالبية الرجال مع التحديات بثقة، تجد معظم النساء صعوبة في التعبير عن نفس مستويات الثقة. تجادل ساندبرغ بأن الكثير من هذا له علاقة بكيفية تصوير المرأة وتنميطها اجتماعيًا. غالبًا ما يُنظر إلى نجاح الرجل على أنه نتيجة لمهاراته الفطرية، بينما يُعزى نجاح المرأة غالبًا إلى الحظ أو مساعدة الآخرين.
تفتقر النساء إلى الكثير من الثقة بالنفس في مكان العمل، ونتيجة لذلك، يعانين من تشوه في الواقع حيث لا يستطعن التعرف على قيمتهن الحقيقية. من الضروري أن تذكر النساء أنفسهن بنجاحاتهن وإنجازاتهن السابقة، وأن "يمِلن إلى الأمام" نحو المشاعر التي تذكرهن بقيمتهن وتقديرهن لذاتهن. الإنجازات لا تأتي بوفرة عندما لا تمتلك الثقة لاقتناصها. تغيير هذه العقلية أمر ممكن، كما توضح كارول دويك في كتابها عن طريقة التفكير (Mindset).
وبالحديث عن الثقة، تحتاج النساء إلى إبقاء أيديهن مرفوعة وطرح الأسئلة والمشاركة بفاعلية. وعلى الآخرين (رجالًا ونساءً) تشجيع النساء على إسماع أصواتهن، وملاحظة متى يتم إسكاتهن أو تجاهلهن أو التغاضي عنهن.
ملكة جمال اللطف: الصورة النمطية وتأثيرها
كشفت دراسة أجريت عام 2003 عن وجود تباين هائل في تصور الرجال مقابل النساء في مكان العمل. تم تقديم دراسات حالة متطابقة حول ملف رائد/رائدة أعمال لمجموعتين مختلفتين. كان الاختلاف الوحيد هو أنه في دراسة حالة واحدة، كان اسم رائد الأعمال هوارد، وفي الأخرى، كان اسمها هايدي.
أظهرت النتائج أنه على الرغم من أن المجموعتين أظهرتا الاحترام لكل من هوارد وهايدي، إلا أن هوارد حصل على درجة أعلى بكثير عندما يتعلق الأمر بـ "مدى الإعجاب به" (Likeability). تم فحص شخصين متطابقين في الإنجازات، ومع ذلك كان أحدهما محبوبًا أكثر لمجرد تصورنا للسلوك الجنساني المتوقع.
الرجال الذين يظهرون الحسم، الدافع الطبيعي، والشعور بالسلطة، غالبًا ما يكونون محبوبين. من ناحية أخرى، النساء اللاتي يظهرن هذه الصفات لا يُنظر إليهن بنفس الطريقة الإيجابية، وقد يوصفن بالعدوانية أو التسلط. يجادل الكثيرون بأن هذا يرجع إلى التوقعات المفروضة على النساء بأنهن يجب أن يكنّ بطبيعتهن مهتمات ورعايات. الاعتقاد السائد هو أن النساء لا يفترض أن يكنّ فردانيات؛ بل يجب أن يتبنين روح الجماعة ويتصرفن بعقلية جماعية أكثر.
والأمر لا يتعلق فقط بكونك محبوبًا بين الزملاء. تقول ساندبرغ إن هذه الخطابات والقوالب النمطية الجنسانية لها تأثير سلبي على الشؤون المالية للمرأة. تشير "مشكلة الخصم الجنساني" (Gender Discount Problem) إلى حقيقة أن النساء غالبًا ما يتحملن عبء عمل إضافي لزملائهن دون مقابل. إذا كان هناك تصحيح إضافي يجب القيام به، أو تقارير يجب كتابتها، أو هدايا تقاعد يجب تنظيمها، غالبًا ما يقع هذا العبء على النساء لأنهن يُعتبرن أكثر "جماعية" و"جيدات" في هذا النوع من "العمل". ومع ذلك، فإن المشكلة في هذا "العمل" الإضافي هي أنه لا يوجد له مقابل مالي. غالبًا ما تأتي هذه الوظائف والمشاريع الإضافية بمسؤوليات إضافية، ولكن بدون مكافأة.
غالبًا ما تقوم النساء بالكثير من العمل غير المرئي، ويعتقدن غالبًا أن هذا سيجعلهن محط أنظار الإدارة. بدلاً من طلب المال أو الترقية، يخترن الانتظار حتى يلاحظ شخص ما عملهن الجيد. تسمي ساندبرغ هذا "متلازمة التاج" (Tiara Syndrome)، وهي فكرة أنه إذا عملت المرأة بجد بما فيه الكفاية، فسيلاحظها شخص ما في النهاية ويكافئها بتاج رمزي. للأسف، نادرًا ما يكون هذا هو الحال؛ إذا لم تطلبي ما تريدينه، فمن غير المرجح أن تحصلين عليه.
عامل آخر يجب مراعاته هو كيفية سير مفاوضات الرواتب. في ظل عدم المساواة في الأجور، يحق للمرأة طلب رواتب أعلى. في عام 2010 (وقت نشر الكتاب)، كانت النساء يكسبن 77 سنتًا مقابل كل دولار يكسبه الرجال (للأسف، الفجوة لا تزال قائمة وإن تحسنت قليلاً في بعض القطاعات، انظر إحصائيات Pew Research Center). لا يُفترض "اجتماعيًا" أن تكون النساء حازمات ويدافعن عن أنفسهن، وعندما يفعلن ذلك، لا يتم استقباله بشكل جيد بشكل عام. وبالتالي، تختار معظم النساء نهجًا أكثر ليونة عند مناقشة زيادة الرواتب، مع التركيز على الأداء الجيد أو الولاء بدلاً من الثقة والمطالبة المباشرة. تقول ساندبرغ إن النساء بحاجة إلى التفاوض بقوة أكبر، مستشهدة بتجربتها الخاصة عند انضمامها إلى فيسبوك، حيث كادت أن تقبل العرض الأولي، لكنها نصحت بتقديم عرض مضاد، مما أدى إلى صفقة أفضل بكثير. تعلم مهارات التفاوض أمر ضروري، ويمكن الاستفادة من مبادئ كسب الأصدقاء والتأثير في الناس.
كن التغيير: دور الإرشاد والحلفاء
إذا تحدثت إلى أنجح الأشخاص، فسيذكر معظمهم مرشدًا (Mentor) ساعدهم في الوصول إلى ما هم عليه. الإرشاد هو وسيلة حاسمة للتنقل في المسار الوظيفي واتخاذ القرارات "الصحيحة" في الوقت "المناسب".
غالبًا ما تكافح النساء للعثور على مرشدين، وبالتالي يصبحن مثابرات بشكل مفرط في محاولة تكوين علاقات إرشادية، وغالبًا ما يحاولن بجهد أكبر من اللازم. الرجال، من ناحية أخرى، غالبًا ما يقعون بشكل طبيعي في علاقات المرشد والمتدرب لأنها أسهل في التأسيس ضمن الشبكات الذكورية التقليدية. نصيحة ساندبرغ هي عدم المحاولة بجهد مفرط. تقول إننا تعلمنا الاعتقاد بأننا سنتفوق إذا حصلنا على مرشد. ومع ذلك، تجادل بأن إعادة صياغة هذا إلى "الحصول على مرشد بمجرد أن تتفوق" سيقلل الضغط ويؤسس لاتصالات أكثر جدوى.
يقع على عاتق الجميع أيضًا توفير الإرشاد للنساء لأنه لا يوجد عدد كافٍ من النساء في المناصب العليا وذات النفوذ. لذلك، من الضروري أن يتولى الرجال أدوار الإرشاد ويصبحوا حلفاء حقيقيين للمرأة في مكان العمل.
وبالحديث عن الحلفاء، يحتاج الرجال إلى التقدم وتحمل المسؤولية عن المزيد من أعمال الرعاية والأعمال المنزلية. لكي تنجح المرأة في حياتها المهنية، يحتاج الرجال إلى دعمها من خلال المشاركة في الحياة المنزلية بشكل أكثر نشاطًا. إحدى الحجج هي أن الرجال غالبًا ما يتراجعون عن هذه الواجبات بسبب انتقادات النساء. بصفتهم "حراس البوابة الأمومية"، غالبًا ما تمنع النساء الرجال من أداء الأعمال المنزلية ورعاية الأطفال (بسبب معاييرهن العالية أو عدم الثقة). لكي يشارك الرجال بشكل أكبر، يجب أن يكون لديهم القدرة والاستقلالية ليكونوا آباء ويؤدوا الأعمال المنزلية بطريقتهم. يمكن للمرأة المساعدة في هذه العملية عن طريق التخفيف من الحكم والانتقاد.
المساواة في المنزل ضرورية، وتعتمد بشكل أساسي على فن التواصل. بناء علاقة قوية مع الشريك، ومناقشة النمو الوظيفي والأهداف المستقبلية بصراحة هو السبيل الوحيد لإدارة التوقعات والتوصل إلى تسويات صحية. إن وجود قنوات اتصال مفتوحة، حيث يتم الاستماع إلى النساء بقدر ما يتم الاستماع إلى الرجال، ولا يتم انتقادهن لكونهن "عاطفيات للغاية"، هو أحد الطرق الأساسية لتنفيذ التغيير الحقيقي.
كيف تخطط لمسارك المهني؟
تقدم ساندبرغ نصائح حول كيفية وضع استراتيجية لمساراتنا المهنية. اعتدنا على سماع مصطلح "سلم النجاح"، لكن هذه الاستعارة لم تعد مفيدة في عالم العمل الحديث. معظمنا لا ينتهي به المطاف في وظيفة واحدة مدى الحياة، ونميل إلى التنقل بين الوظائف لاكتساب خبرة أكثر تنوعًا.
تعبير "صالة الألعاب المهنية" (Career Jungle Gym) هو طريقة أكثر دقة للإشارة إلى كيفية تحركنا في مساراتنا المهنية. أحيانًا نتحرك للأعلى، وأحيانًا أخرى نتحرك جانبيًا (Pivot) لاستكشاف مجالات جديدة أو اكتساب مهارات مختلفة. تنصح ساندبرغ بتحديد أهداف قصيرة المدى والنظر باستمرار نحو اكتساب مهارات جديدة. نحتاج إلى تقييم ما إذا كان من الجيد أخذ إجازة من العمل لحضور دورة تدريبية أو ورشة عمل، أو ما إذا كان أخذ عام إجازة لتعلم مهارة جديدة مهمة يستحق التكلفة المالية. معرفة متى نثابر ومتى نغير المسار هو فن بحد ذاته، كما يناقش سيث جودين في كتاب The Dip.
بدلاً من مطاردة الألقاب المرموقة، يجب أن نبحث عن الوظائف التي تعزز النمو والتعلم. خاطر ولا تستقر فقط من أجل الأمان الوظيفي. غالبًا ما يكون تعلم مهارات جديدة وتجربة تحديات غنية أكثر أهمية من الاستقرار في وظيفة يمكن التنبؤ بها. سيسأل الكثير من أصحاب العمل المحتملين عن التحديات التي واجهتها، لأن التعلم الحقيقي يأتي من التعامل مع العقبات والتغلب عليها.
وتذكر دائمًا: دافع عن نفسك، ولا تعتمد على الآخرين للقيام بذلك نيابة عنك.
الخلاصة: تقدمي للأمام
لقد نشأنا على الاعتقاد بأن الوردي للفتيات والأزرق للأولاد، وأن الفتيات يجب أن يكنّ "لطيفات". هذا يجعل الأمر صعبًا عندما ترغب النساء في أن يكنّ حازمات ويسعين للحصول على التقدير أو التقدم الوظيفي. ويجب على النساء السعي وراء هذه الأشياء لأنه، كما توضح ساندبرغ، "نحن نقف على أكتاف النساء اللاتي سبقننا، نساء اضطررن للنضال من أجل الحقوق التي نعتبرها الآن من المسلمات".
من واجب جميع النساء تحليل مكانهن في العالم بشكل نقدي، وألا يكبلهن الخوف. تعاني النساء من الخوف وعدم الشعور بأنهن "جيدات بما فيه الكفاية". لديهن قلق الأداء حيث يعتقدن أن أفضل ما لديهن ليس كافيًا أبدًا. يخشين أن يكنّ أمهات سيئات، زوجات سيئات، وأن يفشلن فشلاً ذريعًا. هذا الشعور الحاد بالخوف يعيق النساء، وتنصحهن ساندبرغ بإعادة تأطير الخوف و"الميل إليه". تحتاج النساء إلى الذهاب بجرأة حيث لم يذهب رجل أو امرأة من قبل.
وللقيام بذلك، تحتاج النساء إلى وضع حدود وقبول أن إنجاز الأمور أفضل من السعي نحو الكمال. "امتلاك كل شيء" هو أسطورة. كل ما نفعله يتطلب التضحية والتسوية. لذلك، نحتاج إلى البدء بتحديد الأولويات والأهداف، ثم الانتقال إلى مناقشة هذه الأهداف، ثم العمل على كيفية المضي قدمًا بطريقة مستدامة ومُرضية.
"الميل إلى الأمام" لا يعني امتلاك كل شيء. إنه يتعلق بتحقيق الإمكانات. هناك الكثير من النساء اللاتي لا يصلن إلى إمكاناتهن الكاملة لأنهن يتنازلن كثيرًا أو يرضين بأقل مما يستحقن. الرسالة هي أنه يجب على النساء أن يتقدمن للأمام، ويحصلن على ما يستحقنه. وهذا لا يعني بالضرورة أن يصبحن مديرات تنفيذيات، إذا لم يكن هذا ما يردن.
ومع ذلك، من الضروري رؤية القيمة في وجود المزيد من النساء في مواقع القيادة، لأن وجود المزيد من الأصوات النسائية في مناصب السلطة سيجعل العالم أكثر إنصافًا. كما تقول ساندبرغ بإيجاز: "العالم المتساوي حقًا هو عالم تدير فيه النساء نصف بلداننا وشركاتنا، ويدير الرجال نصف بيوتنا".
أفكار إضافية ونصائح عملية
يقدم كتاب "Lean In" دعوة قوية للنساء للمطالبة بمكانهن في عالم العمل وتحقيق طموحاتهن، مع الاعتراف بالتحديات النظامية والشخصية. إنه أيضًا دعوة للرجال ليكونوا حلفاء فاعلين في رحلة المساواة. ابدأي اليوم بتحديد خطوة واحدة يمكنكِ من خلالها "الميل إلى الأمام" في حياتك المهنية أو الشخصية. يمكنكِ استكشاف المزيد من الموارد والدعم عبر منظمة LeanIn.Org التي أسستها شيريل ساندبرغ.
أسئلة للنقاش:
- ما هي أكبر صورة نمطية جنسانية تشعرين أنها تؤثر عليكِ في مكان عملك أو حياتك؟ وكيف يمكنكِ البدء في تحديها؟
- هل سبق لكِ أن عانيتِ من "متلازمة المحتال" أو "متلازمة التاج"؟ كيف تعاملتِ معها؟
- ما هي الخطوة الملموسة التي يمكنكِ اتخاذها هذا الأسبوع للتفاوض بشكل أفضل على احتياجاتك (سواء كان ذلك راتبًا، أو مسؤوليات، أو حتى توزيع المهام في المنزل)؟
شاركنا رأيكِ ورأيك: ما هو التحدي الأكبر الذي يواجه المرأة في تحقيق طموحاتها المهنية اليوم؟ وما هي أهم نصيحة استخلصتها من هذا الملخص؟